Қызметкерлердің компаниядан кетуінің ең көп тараған 7 себебі

Қызметкерлердің компаниядан кетуінің ең көп тараған 7 себебі

Тұрақты, жақсы оқытылған жұмысшы күші - табысты бизнестің көптеген кілттерінің бірі. Компанияның уақыты мен ресурстары жұмыстан ерте кететін қызметкерге салынғанда, бұл әрдайым айтарлықтай шығын болады. Кейбір қызметкерлер денсаулығына байланысты немесе басқа да себептерге байланысты жұмыстан шығады; дегенмен, демалыстың көп бөлігі өз еркімен және осы кетулердің көбін болдырмауға болады. Бұл оқшауланған оқиғалар көшуге айналса, бұл өте маңызды.

Көп жағдайда қызметкерді кетуге итермелейтін жалақының аздығы емес, жұмыс ортасы. Бақытымызға орай, қарапайым талдау қызметкерлердің неге аяқтарымен дауыс беріп, бизнестен кетуді таңдағанын түсіндіре алады. Қазіргі және бұрынғы қызметкерлермен ашық әңгімелесу арқылы рекрутерлер, менеджерлер және бизнес иелері бақытсыздықтың себептерін және адамдардың кетуді таңдаған себептерін анықтай алады. Содан кейін олар жұмыссыз жағдайды түзету үшін жұмыс істей алады. Қызметкерлердің компаниядан кетуінің ең кең таралған жеті себебі:



1. Икемсіз кесте қызметкер үшін өте қиын болуы мүмкін.

1-шағу

Жұмыс берушілер мен бақылаушылар кейде қызметкерлердің жұмыс орнынан тыс өмір сүретінін ұмытып кетеді және икемді кестені ұсынбайды, тіпті қарастырмайды. Қатты, бес күндік, қырық сағаттық жұмыс аптасы бизнестен тыс уақытта бизнес жүргізуге аз уақыт қалдырады. Дүйсенбіден бейсенбіге дейін жұмыс уақытының артуы, сондықтан жұмысшылар төрт он сағаттық жұмыс істейді, содан кейін әр демалыс күндері ұзақ демалыс алады, бұл кейбір жұмыс берушілердің проблеманы шешудің бір әдісі.Жарнама

Тағы бір нұсқа - рөлді бөлу үшін екі адамды жалдау. Жұмыс берушілер лауазымға кеңірек перспективаға ие бола отырып, жұмыс көлемін кеңейтуге болады. Шетелден жұмыс жасау жұмыс орындарында өте жақсы көріне бастайды, өйткені көптеген адамдар жақсы технологияны пайдаланады. Өнімділік жоғарылайды және қызметкерлер өздерінің жұмыс күндерін және апталарын жоспарлай алады.



2. Менеджмент оларды шешуден гөрі проблемалар тудыруы мүмкін.

1-шағу

Бір таңқаларлығы, кейде менеджмент деңгейіне көтерілген қызметкер нашар менеджер болады. Менеджердің электронды поштасына, смартфонына немесе компьютеріне тым байланған сияқты жаман әдеттері болуы мүмкін. Қызметкерлердің қажеттіліктеріне назар аудармау жұмысшының көңілін қалдыруы мүмкін. Қызметкерлердің мәселелерін тыңдау үшін тым бос немесе тым алшақ жатқан менеджерлер міндетті түрде шешілуі керек проблема.

Қызметкерлерге көмектесе алмай қиналмайтын немесе өз міндеттерін орындамайтын немесе ведомстволық мәселелерге басқаларды кінәлайтын менеджер өте нашар басқарудың ескерту белгілерін береді. Мүмкін, тіпті менеджер өз қызметкерлеріне қарсы тұра алмай немесе мақсатқа сай емес мақсаттарды қояды, немесе барлығы сөйлесіп, ешқандай әрекет жасамайды. Бұл сондай-ақ нашар менеджердің көрсеткіштері.



3. Ілгерілеу мүмкіндіктері талантты және дарынды қызметкерлер үшін қол жетімді емес.

Жарнама

1-шағу

Жоғарыға қарай қозғалу әр қызметкер үшін маңызды, ал мансаптағы тоқырау бұл армандарды тоқтата алады. Еңбек ақы төлеуден гөрі көп нәрсе бар. Әрине, төлем - бұл үлкен мотиватор, бірақ бұл үлкен мотиватор емес. Адамдар өздерін сынап жатқанын немесе белгілі бір мәселелерді шешуге баратын адам екенін сезгенді ұнатады. Ешкім оларды үлкен механизмде ауыстырылатын немесе қарапайым тісті деп сезінгенді ұнатпайды.

Оқу бағдарламалары немесе жұмыс делегациялары жиі кездеседі. Өндірісті бағалауға арналған жұмыс тиімділігі жұмысшылардың кетуін тоқтатуға көмектеседі. Егер қызметкер жақсартуды қайда және қалай жүзеге асыруға болатынын білсе, онда ол жаңа орын іздеуді тоқтатады.



4. Кейде жұмыс берушілер жұмысшылардың қадірін кетіреді, жұмыс жағдайларын қолайсыз етеді.

1-шағу

Өзін жұмыс орнында бағалайтын немесе құрметтейтінін сезбейтін қызметкерлер кетеді. Бұл жай жұмысшылар жұмыс орнында болуға шыдамайды және шыдамайды. Өндірістегі сыйламаушылық өнімділіктің де төмендеуіне әкеледі. Жұмыс қарым-қатынасы жойылғандықтан, жұмысшылардың қымбат ауысуы жоғары нәтиже болып табылады.

Еңбек этикасының, тәртіптіліктің және рахаттанудың бір бөлігі белгілі және бағалы қызметкер болудан алынады. Жұмыс берушінің ризашылық сыйластығының болмауы әлеуетті клиенттерге де, нарықта да нашар көрінеді. Басқаша айтқанда, жаңа және қайтып келе жатқан клиенттер мұны ескеріп, мынандай сұрақ қоя бастайды: Егер қызметкерлер мазақ етілсе, клиенттің де бағасы төмендеуі мүмкін бе? Жарнама

5. Менеджмент қызметкерлерге тиісті қолдау көрсете алмады.

1-шағу

Қызметкерлер жұмыс орнында қолдау болмаған кезде артықшылықты сезінуі мүмкін. Мүмкін, шығындарды азайту үшін жұмыс берушіде екі немесе тіпті үш адамның рөлінде жұмыс жасайтын жалғыз қызметкер бар шығар. Немесе қызметкер уақытының көп бөлігін өзінің лауазымдық нұсқаулығынан тыс тапсырмаларға, мысалы, көшіру, конверттерді толтыру немесе басқа байланысты емес қызметтік міндеттерге жұмсайды.

Қолдаудың жетіспеушілігінің тағы бір мысалы - қызметкерден басқа маңызды рөлдерді «толтыруды» талап ету. Тәжірибесіздік тез арада көңілсіздікке әкеліп соқтырады, өйткені жаңа міндеттер аяқталады немесе сол адам жұмысқа қабылданған рөлдің орындалмауын талап етеді. Қолдаудың жетіспеушілігі қызметкерді құрметтемеу сезімін тудырып, одан әрі қызметкерді өзінен алшақтап, ақыры компаниядан кетеді.

6. Ескірген саясат қызметкердің жүруіне себеп болуы мүмкін.

1-шағу

Қызметкерлердің мәселелерін уақытында шешпеу үлкен көңілсіздікке әкеледі. Мәселелер тез және сенімді шешілуі мүмкін және қажет. Көңілге қаяу түсіретін тағы бір жайт - қызметкер жаңартылған саясатпен оңай шешілетін мәселелерді үнемі шеше алады. Топтық жұмысты, басшылар мен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты, жұмыс орнындағы әлеуметтік медиаға қол жетімділікті немесе мәселені шешуге кететін уақытты қарастыратын саясат - бұған мысал бола алады. Ескірген саясат немесе мәңгілікке айналатын тәртіпті сақтау және енгізу процедуралары көбінесе қызметкерді басқа жерден жұмыс іздеуге шақыруы мүмкін.Жарнама

7. Негізгі мәндердің ауысуы қызметкердің жұмыстан шығуына себеп болуы мүмкін.

1-шағу

Компанияның негізгі құндылықтарының өзгеруі көбінесе қызметкерге кері әсер етеді. Қызметкер өзінің жеке құндылықтары қазір компанияның құндылықтарымен сәйкес келмейтіндігін анықтауы мүмкін. Қызметкер құндылықтың өзгеруі ол жерде жұмыс істеуді таңдағанда қол қойған нәрсе емес екенін анықтауы мүмкін. Қызметкер ымыраға келуден гөрі, жиі кетіп қалады.

шілтерлі аяқ киімнің ең жақсы тәсілі

Құндылықтың негізгі өзгеруінің мысалы саяси ауқымда болуы мүмкін. Әйелдерді қорғайтын денсаулық сақтау жоспарлары қазір федералды мандатқа ие, ал жеке ұйымдар бұл өзгеріске қарсы тұра алады. Компаниялар сотқа шағымдану және жаңа саясатты жүзеге асырудан бас тарту арқылы мандаттан «кетуді» таңдайды.

Сіз өзіңізді кетуге мәжбүр ететін жұмыс ортасын таптыңыз ба? Сізде басшылыққа түскен шағымдарыңыз тыңдалып, нәтижелі шешілді ме? Сіз жұмыс орнында не төзгісіз деп санайсыз? Төмендегі түсініктемелерде бізге хабарлаңыз.